Como estabelecer uma Estrutura Salarial?

O desenvolvimento de uma estrutura de remuneração é um elemento crítico dentro da organização pois oferece benefícios como controlar despesas com salários, oferece visão do impacto financeiro de reajustes, auxilia na minimização de eventual passivo trabalhista, geração de dados para controle de indicadores, garantia de igualdade salarial entre os funcionários, cria regras bem definidas para aumentos salariais, promoções, contratações, movimentação e plano de carreira.

É fundamental que a empresa mantenha uma política com explicações racionais sobre o motivo pelo qual pagam a seus funcionários um determinado valor, veja aqui os passos para estabelecer uma Estrutura Salarial e conquiste credibilidade junto ao público interno e reduza a subjetividade das suas decisões.

Determine uma Filosofia

Qual é a mentalidade que impulsiona as decisões de remuneração? A determinação dessa filosofia exige uma análise profunda das crenças da empresa em relação à remuneração. A chave é criar uma filosofia e ser consistente em sua aplicação sobre práticas de pagamento. Você pode optar por liderar, estar abaixo ou igualar o mercado ao compensar funcionários.

A atitude de uma empresa em relação à remuneração orientará suas decisões durante o restante deste processo, leve em consideração os objetivos estratégicos da empresa e a Estrutura Organizacional necessária para atingi-los. Portanto, é essencial ter a adesão do CEO desde o início.

Garanta uma divulgação transparente

Indispensável uma comunicação única, clara e transparente com o objetivo de envolver todos os colaboradores acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, minimizando expectativas geralmente criadas por falta de informações.

Oriente a análise de cargo efetiva

É o processo para reunir, documentar e analisar informações sobre um trabalho para determinar as atividades e responsabilidades que ele inclui, sua importância relativa para outros trabalhos, as qualificações necessárias para executar o trabalho e as condições sob as quais o trabalho é executado. Isso pode ser feito observando os funcionários, realizando pesquisas ou entrevistando os funcionários que estão fazendo o trabalho ou usando uma combinação desses métodos. O resultado final de uma análise de trabalho é uma Descrição de Cargo claramente definida.

Verifique o agrupamento dos cargos em famílias

Uma vez que a empresa tenha desenvolvido descrições de cargos atuais e precisas, ele deve determinar se deve agrupar os trabalhos em famílias de empregos separados ou ter um sistema de classificação salarial para todas as posições em toda a organização. Por exemplo, uma organização pode ter uma família de trabalho administrativo, uma família de trabalho técnico, uma família de trabalho gerencial e uma família de empregos executivos. Pode ter diferentes famílias de empregos com base em localizações geográficas (diferentes países ou regiões) ou divisões diferentes ajustando de acordo com a sua Estrutura Organizacional.

Solicite uma pesquisa de mercado

A realização de pesquisas de mercado garante que os salários pagos aos funcionários sejam comparáveis ​​a posições semelhantes no mercado. É importante manter a atenção em alguns detalhes durante a pesquisa:

• Os títulos de vagas variam entre as organizações;

• Para obter informações salariais atuais e precisas adquira dados salariais;

• Obtenha informações de mais de um recurso de pesquisa de mercado.

E lembre-se que cada organização tem trabalhos que são únicos e que será impossível encontrar correspondências exatas para todos os trabalhos.

Os cargos devem ser classificados

Fala da classificação de postos de trabalho - não as pessoas neles - com base no conteúdo do trabalho para demonstrar o valor relativo e nível de responsabilidade de todos os trabalhos.

Uma empresa pode ter quantas classes quiser. Uma startup ou pequena organização pode ter apenas três ou quatro classes salariais. O governo federal, em contraste, usa 15 níveis salariais com base no nível de dificuldade, responsabilidade e qualificações exigidas.

Atente-se ao intervalo salarial

Para cada nível salarial, uma organização precisará estabelecer intervalos de pagamento mínimo, intermediário e máximo. Uma maneira simples de estabelecer um ponto médio proposto é calcular a média dos dados de mercado entre as diferentes posições agrupadas em uma classe. Não há regra dura e rápida na criação de faixas salariais.

Uma faixa salarial tradicional é comumente de 30% a 40%. É comum que as melhores classificações salariais (ou seja, para executivos e alta administração) tenham uma faixa mais ampla (as vezes maior que 40%) e que as classes salariais mais baixas geralmente tenham a faixa mais estreita (as vezes menor que 30%).

Salários fora do enquadramento

Nesta fase do processo você irá perceber que alguns dos cargos já existentes na empresa podem estar sendo remunerados de forma muito abaixo ou muito acima do que foi identificado.

As estratégias para retificar as taxas incluem bônus, promoção, restrição de aumentos, congelamento do pagamento, oportunidades de desenvolvimento e aumentos salariais.

Considere realizar e concluir uma avaliação de desempenho antes de oferecer um aumento salarial.

Priorize a Política de Cargos e Salários

Finalização do processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários.

Mantenha a atualização

A compensação raramente permanece estática. A estrutura de remuneração deve estar constantemente em atualização com o mercado externo e a atividade econômica. A atividade é a de aumentar as notas salariais com o mercado sem o custo de comprar novos dados de pesquisas salariais a cada ano. Em última análise, os dados da pesquisa salarial devem ser coletados e revisados ​​a cada dois ou três anos para que possam ser feitos ajustes adequados nas faixas salariais da organização.

Levando em consideração que o estabelecimento dos salários é complexo, sofrendo a interferência de muitas variáveis dentro da organização, pode-se definir a Estrutura Salarial como sendo o gerenciamento eficaz das políticas de remuneração, estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações. Se você precisa de ajuda Clique Aqui e conheça a solução que irá transformar os resultados dos seus colaboradores.